王毅：企业要着重培养员工的成就感

华耀骏颐（北京）国际咨询顾问有限公司总经理 王毅

古语有言：得人则安，失人则危；贤才不备，不足为治。在经济、科技、信息等都高度发展的今天，市场的竞争已经成为人才的竞争：人力资源已经成为了第一生产力，谁拥有大量人才，谁就在市场竞争中占有主动有利地位。从企业角度说，留住员工几乎就等于创造了价值。

作为行业内的资深猎头，华耀骏颐(北京)国际咨询顾问有限公司董事总经理王毅对人力资源管理工作有着独到而精辟的见解，他认为管理人才最重要的就是将企业战略与员工个人的职业发展相结合，用规范化的管理帮助员工获得工作成就感。针对企业人才流失，他认为企业应积极作为，并提出应构建管理规范化、薪酬体系合理化和管理及办公环境人性化等具体措施，以营造留住人才的综合平台。现特采访王毅总经理就怎样留住人才管理人才等问题发表真知灼见。

畅言网：

请问在最近一到两年之间行业内流动情况怎么样？人才流动的内在原因是什么？流失人才的去向是哪里?贵公司人才流动情况如何？

王毅：

从总体大面来说，行业内近年的流动率并不大，流动基本成比较稳定的态势。但其中也有结构性流动加快的迹象，表现在高端人才和低端人才流动率加大，中间人才比较稳定的态势。

从人才流动情况来看，人才流失虽然是多重综合因素使然，但具体原因无非集中在以下三种：一是对自身成就感的缺失。表现在人才认为目前薪金偏低、职位偏低，对自身成长不满、对自身业绩前景灰心，自我价值难以充分实现；二是由于行业对优秀人才的争夺激烈化，在行业发展过程中，新兴企业和实力企业不断开出多种吸引人才的举措，吸引犹豫中的优秀人才，加速高端人才的流动；另外，企业本身的规范化体系化管理缺失，决策层朝令夕改，没有从一而终的规范，让员工无所适从，难以实现持续稳定的工作氛围，加速员工的离散意识。

而我们公司的流动率比行业内的流动率更小一些，因为我们公司在招聘时更注重对人才的最初培养。简单的说，在面试时，我们除了应聘者的学历、工作经验、人品及对工作的热爱程度等基本条件的考察，还比较重视对员工的跟踪培养，从员工进入公司开始，我们就开始进行专业和技术的培训，并且把定期培训贯穿整个工作之中，从领导到员工，营造宽松的、稳定的、集体意识浓郁、高效和谐的工作环境，这样员工才会更加热爱工作，投入工作，真心热爱工作的集体。而对企业来说，已然为培养优秀熟练的员工花费了诸多精力，就更应珍惜人才，积极完善自身，把优秀的人才留住。

畅言网：

对一个企业来说，招人容易，留人难，您能具体谈谈在您的公司中采用了哪些办法留人的？

王毅：

这确实是一个很重要的问题。对任何企业而言，人才流失最重要的是防患于未然，积极作为，不要等到人才已有了流动的念头再去挽回。从我们公司来说，我们具体采取了三种措施来留住人才。首先，重视公司的内部管理，设置比较完善的激励机制，让员工在工作中看到未来发展的目标。其次，在平时的工作中加强对员工进行辅导和培训，让员工感受到在公司自己时刻都在成长和进步。最后，公司帮助和鼓励员工积极作为，增强员工自信，挖掘和发挥自身潜力，帮助员工业绩成长，给员工持续的自我成就感。对员工的每一个进步和成绩，大胆给予鼓励和奖励，促使员工更加投入工作和融入集体，在工作中获得公司的认可和自我的实现，这比其他方面的奖励更有激励作用。因为对大多数年轻人来说，自身学习和进步对于他们更具吸引力，这也是对自我价值的实现。

畅言网：

对于HR负责人，应如何与那些递交辞呈或者思想有“异动”的员工进行良好沟通，并尽可能说服其“回心转意”？面对激烈的市场竞争和人才竞争，解决企业人才流失，您对行业企业有什么建议吗？

王毅：

防患于未然。其实人才的被动流失对于企业来说是非常严峻的问题，这会导致一个恶性循环。公司的流动率越高，对新人的稳定性影响就越大。当出现员工有辞职的意向，不能仅急于补缺空位，如果没有找出其中原因，招来的人将会继续流失。

亡羊补牢尤未为晚，在员工有流动迹象时，HR要及时走入员工内心，帮助和分析员工自身问题，鼓励调整状态，积极投身工作，积极安抚内心矛盾，以尽量解决员工的实际问题，可以尽可能留住员工。

针对员工流失，公司要积极反思和改进，HR部门应对个案应进行分析，检讨自身制度和管理是不是出现问题或疏漏。

而对于一个人才流动率小的企业来说，大概都有这几个方面的共性可以用来参考：第一，企业有明确可实现的战略规划，为员工清晰描绘了一个未来发展的蓝图，让员工对自己未来工作的发展心中有数，并且把自身的职业规划与企业的发展蓝图紧密联系起来，对未来充满期待，以激发员工内在的动力。第二，企业有一个行之有效的规范化制度管理体系，制定针对战略目标的制度和和考核奖惩激励约束机制；在遵循行业市场薪酬标准的基础上，结合自身，建立有竞争力的合理的薪酬体系并不断完善。反面的，个别企业老板往往在这方面闭门造车，一厢情愿针对职位订立远离市场的薪酬水平，这将导致引进什么样的人才水平可想而知。好的企业会保持合理的投资规模、建立科学合理的人才市场定位和预算水平等。第三，在企业内部，对待员工实施人性化管理，这包括创造良好的工作环境、新员工入职关怀、员工定期体检、生日关怀，困难员工关怀等等细节。比如在行业标杆名企中，就有将员工健康指数作为衡量高管业绩的重要指标的。这些都是很值得借鉴的。

畅言网：

您刚才提到一些高端人才流动问题，那么从整个行业来说，流动最多的也是高端人才吗？

王毅：

就整个行业而言，虽然没有准确的数据支持，但我感觉刚刚步入社会工作两三年的毕业生流动率比较大。就这部分大多数毕业生而言，在刚刚毕业时可能没有找准方向，对自己未来的职业规划与人生规划都不明确，因此在面临生存压力，现实与理想有差距的时候，比较容易盲目的选择工作，从而导致比较高的流动率。

另外，高端人才流动有加大的趋势，这个是受行业波动等情况影响的比较多。比如面对政策限购影响或项目开发资金等问题影响，项目销售目标难以实现、或项目难以按预定计划推进等，高端人才势必在董事会、投资者的压力下而出现动荡和流动。行业内高管3-5年变动工作已比较正常。1-3年内变动工作的高管人数也在增加。而中间段的人才流动情况应该还是比较稳定的，在可以控制的正常范围之内。

畅言网：

那您在招聘的时候，怎样面试和筛选人才，怎样才能有效了解求职者的工作背景与学历背景？怎样确保自己招到企业发展所需的优秀人才的？

王毅：

谈到面试，我在选人时，比如我们招聘普通业务开发人员，会有三个标准。第一，求职者的基本知识水平要有一个比较好的基础，比如最起码具备大专或本科的完整学历教育过程；第二，在面试中我们更倾向于选拔，头脑“聪慧”型或反映机敏型人才。即使缺乏具体的业务经验，这类人才将能通业务强化训练和引导，准确理解和把握工作方向。第三，我比较喜欢用“情景模拟”法这样的方法去发现人才自身的潜质。比如请求职者去列举一两项在过去工作生活中通过自身努力而取得的自以为满意或成功的真实事件，让求职者现场作答。通过问答可以考察应试者在过去某个目标的实现过程中，自己的思路、分析能力、方法、达成目标的程度以及对所实现目标的评价等方面，也能容易发现应试者的专业水平、语言组织能力、逻辑思维能力和解决问题能力等。

另外，在应届生面试时，由于大学教育难免与社会脱节，有不少学生在求职的时候没有具体的职业目标定位和职业规划。所以年轻人在离开校园开始工作时，我们的建议是，针对自己专业和兴趣，结合社会需求和专业发展前景，明确自己的职业定位和发展方向。一旦目标明确，一定要踏稳脚步，扎实执着的追求自己的职业梦想。在这方面，部分优秀高端人才是学习的楷模，他们中的大多数工作履历清晰而简单，但工作业绩充实而丰满，简单的工作履历说明他们工作稳定扎实，工作单位变换极少，很多有成就的人士往往从一而终，工作始终在所学专业踏实进取，不是朝三暮四更换工作，而是不断克服困难拼搏努力。所以他们的业绩成就往往是异常优秀的，工作成果丰满而无可挑剔！这些人才常常引起诸多优秀企业的青睐，更是各大企业激烈争夺的目标。

希望我的回答会给求职者和HR们一些有意义的启发。谢谢！