众所周知，人才是企业最宝贵的资产，建筑设计行业的特殊性更是决定了人才在公司的重要地位。企业的经营模式、管理模式、培训模式、企业文化的一切都是围绕着人才的发展而持续建设的。上海三益历经十几年的发展，员工从几十人发展到200多人，业务从最初只做设计，发展到现在的设计咨询、设计总包等，这些变化都是依托人才的发展来实现的。

“人才是企业赖于生存的根本，在三益的发展目标里，人才的发展始终是目标中重要的篇章，未来三益的人才配备如何来满足、促进企业目标的达成，是我们最关注的话题。”上海三益建筑设计有限公司人力资源总监叶伟文在接受采访时表示，三益非常重视对人才的引进、培养与提升，希望每个人都能在三益得到成长，“获得比100更多的收获”

三益公司办公楼

创建科学培训平台，培育多元化人才梯队

为了培育多元化人才梯队，最大化满足企业的人才需求，在建筑设计业日益激烈的竞争中立于不败之地，对员工培训成为三益人力资源重要的工作之一。

2007年4月，三益创建了一个在职员工培训平台——《溢佰学院》，“溢佰”取意于“在三益获得比100更多的收获”。

《溢佰学院》成立伊始，就明确了理念与目标：以人为本，培育多元化人才梯队、资源共享，理论实践相辅相成、培养职业的成熟的设计师。

“《溢佰学院》最初的定位是在于企业希望学习学院式的系统培养平台，从而细分、强化企业自身的培训平台，旨在有效地、全方位地培育、培养员工，让每一位进三益的员工都有所得、有所发展，这是三益人才培养的根本目标。” 叶伟文表示，只有员工的发展才是企业持续发展的有利保障。

《溢佰学院》着重于企业整体培训平台的搭建、员工工作绩效的提高、员工综合能力的提升、满足员工职业生涯中自我成长的需要。为此，《溢佰学院》设立了专业技术课堂、360度讲堂和三益博课三大主要培训体系来达成三益的培训目标。专业技术课堂负责的是员工的专业技术能力提升，而分级培训则是这一体系实施的关键；360度讲堂负责的是员工的综合能力提升以及潜力员工、公司管理干部的培训与培养；而三益博课则是以员工为主体的一个沟通与交流平台，任何一位员工都可以向人力资源部申请做专题版主来引发一轮研究或探讨的高潮。三益通过年课程表、季度课程表、月课程表、周课程表来保障培训计划有序地实施，达成既定的年度目标。

“我们通过定期的课程反馈、课程调研、培训讨论来不断反省培训中的问题与不足，提升培训的有效性；我们通过员工学习卡来记录员工的课程信息，员工可以通过系统的自我查询功能来了解自己的必修课程，提前安排好工作进度去实现学习的目标。” 叶伟文介绍说，经过多年的实践，三益积累了很多历年的课程资源，为了能把这些宝贵的资源反复利用，给予更多的分享渠道，三益组织了各专业的总师、管理专才对所有的课程进行了专题分析与研究，保证课程的有效性、学术性、专长性，而且这项工作现在已经成为了学院的常规工作，每季度总会有那么一天，大家聚集在一起进行回顾与总结，提升课程的含金量，对课程的反复利用做出审核。

据叶伟文介绍，2009年6月，三益正式开通《溢佰学院》的专用网站，网站包罗了学院的所有信息与内容，由此，《溢佰学院》从一个体系走向了一个实体。

《溢佰学院》

“网站的开通实现了员工自我学习的平台建设，网站中的藏经阁提供给员工历年所有专业技术类、综合能力提升类经典课程的讲义或VCR，满足了员工自我发展的需求，同时也提升了企业培训成本与培训效率的提升。藏经阁目前的发展只是完成了我们第一阶段的目标，而实现企业知识库的系统化才是我们的最终目标。” 叶伟文说。

一个学院的成功，除了体系的保障外，讲师是尤为关键的，每年三益的总师、所长、资深的技术骨干都是学院最重要的师资力量，企业在管理模式、绩效考核上都向讲师做了适度倾斜；为了提升讲师的授课能力，也设定了相应的讲师学习与提升制度。“学院的成功，最关键的一点还是在于讲师们的无私奉献和热情，在学院开幕典礼上，我们的讲师都慎重的写下了他们的承诺，那一瞬间感动了很多人，尤其是我们做HR的，从内心里深深的感谢他们。”叶伟文说，《溢佰学院》从创立到现在的网站开通，他的成长获得了第一阶段的成功，但是，对于我们而言，更大的挑战摆在面前，如何让学院高效率的培养出企业需要的人才是我们第二阶段的目标，也是我们不变的目标。

多渠道沟通，双向认同，共谋发展

员工是企业的财富，是企业的根本，留住人才更是每一个公司最关注的。在谈到三益是如何避免人才流失，如何留住人才的，叶伟文说：“公司之所以不断提升内部管理能力，创建有效的、全方位的绩效与激励模式，目的就是在于能为员工提供一个公平、合理的平台，让员工的付出获得相应的回报。但真正引领我们企业人才持续发展的还是在于员工的职业发展。员工都希望自己获得成长，而企业其实更需要员工的成长。因此，在这一点上企业与员工的目标是完全一致的，关键在于我们如何让这种成长获得双方的认同。”

据了解，三益作为技术型企业，其员工培养重点是针对专业技术骨干。三益的员工培养主要分为二个部分：一个是技术型干部的培养，一个是技术加管理综合型干部的培养。

“三益每年都会确定年度的潜力员工，入选培养梯队。我们在充分了解员工特长的前提下，先对员工的职业发展进行目标区分，然后再按照企业的专项培养方案实施培训与落实。但是只有培训是远远不够的，‘实践出真知’才是正道，企业通过‘年度晋升制度’、‘年度破格提拔制度’等对员工给予认同，并给予员工足够的机会去展现和表达自己的才能，让理想有计划的逐步走向现实。” 叶伟文表示，不断地创造机会给予年轻员工，是三益坚持在做的。公司经常组织各类主题活动，我们特别有意向的请年轻员工来组织担当，提供平台给予年轻员工自我展现的机会。实践证明，很多年轻的员工通过我们的平台发挥了自己的才能与专长，让更多的人认识了他们、记住了他们。

三益的员工培训除了专题的培训体系外，更多的落实在员工的绩效认同。员工的自我定位与企业的认同是个持续努力的过程，三益为此创建了多种沟通平台来达到员工自我定位与企业认同的差距减缩。

叶伟文强调，只有当员工的定位与企业的认同逐渐靠拢时，员工的培养就具备了扎实的基础，员工的持续发展才会展开。因此，企业需要从制度、网络、沟通模式等全方位的规范公司的运作来保障沟通的有效进行。员工只有在认同企业的发展目标、价值观、企业文化以及自身定位的前提下，公司与员工才能获得长期的共同发展。

三益每年都会确定年度的潜力员工，入选培养梯队

打造多样化企业文化，增强团队精神

三益的技术发展紧紧围绕着市场的需求而展开，而市场需要的建筑设计已经是个宽泛的服务范围。“就如我们企业的目标：成为中国十大最有影响力的设计服务提供商。既然是服务提供商，我们提供的就是服务，只要是业主的需求，我们都必须去了解、开拓、达成，这样的企业才会有长远的生命力。”

叶伟文说，“三益已经不满足于完成各专业的技术设计，我们成立了研究部门来提升我们产品的有效生命力；我们成立国际部，以便更紧密地加强国际合作，开拓我们的视野；我们开发了《协同管理与协同设计》平台来提升工作效率；我们开拓了设计总包管理部的职能……但这一切远远不够，企业将不断地整合有效资源，创建更多的技术保障来达成企业的既定目标。”

在采访中我们了解到，三益的企业文化建设一直是多样化的，每年公司都会组织各类型的主题活动。各项活动的组织与举办，一直是三益员工表现自我的一个平台，员工通过主题活动的策划、组织、协调，锻炼自身的综合能力，加强团队之间的合作，让员工从电脑前站了起来，与身边的同事、与其他部门的同事、与其他专业的同事进行沟通与协调，强化了团队的合作与团队的支持。

为了记载三益的每一个进步，每一个事件，让三益人了解公司的最新信息，了解三益人的工作热情与成长经历，2008年4月，三益创办了《三益中国时报》。作为三益文化建设的一个重要成果，《三益中国时报》的创建，凝聚了三益人的团队精神，更好地展示了三益人的风貌，为打造更加坚实的企业根基，奠定了强有力的文化基础。

“企业的目标与价值观如何从几个字走向员工的心里，这需要企业在每一个工作的细节中去体现出来，企业文化是通过我们的管理模式、工作细节、团队活动等所有在工作场所展开的每一件事体现出来的。只有这样，文化才能在员工的身边形成。”叶伟文说，三益之所以在市场不确定的因素下，快速发展起来，并立于不败之地，原因就是企业文化深入人心，对人才的重视与培养落到实处。只有建立一支强有力的人才队伍，企业在竞争中才能杀出重围，全速前行。

“三益近期有个重大举措——作为上海弘基企业集团（股份）有限公司的全资子司，与总公司一起打包准备上市。”叶伟文欣慰地说。