加入WTO后，让许多国有建筑设计单位头疼的问题是许多骨干离开了，人才流失的状况愈演愈烈。前不久召开的一次设计单位改革座谈会上，与会的设计单位负责人讨论最多的就是人才问题。人才对企业发展举足轻重的影响已经受到空前的重视，然而如何才能留住单位的那些精英们却仍然是个难题。此采访了有53年历史的北京市建筑设计研究院的副院长朱小地。从与他的谈话中，或许能给许多勘察设计单位一些启示。

媒体：加入WTO后，人才竞争愈来愈激烈，设计单位如何应对人才流失的问题？

朱小地：人才竞争是市场竞争的必然结果。尤其是在加入WTO以后，国有企业面临人才竞争上的冲击是不可避免的，这就给国企提出一个非常严峻的问题，要么调整自己的机制，留住人才；要么逐渐萎缩，以至消亡，除此之外别无选择，这是市场发展的规律。也就是说，机制不好就不可能留住人才，原来我们强调“感情留人、事业留人、待遇留人”，这些都是基于计划经济条件下把职工当成自己企业大家庭成员的一种看法，是解决不了实际问题的。

北京市建筑设计研究院院长 朱小地

 媒体：在留住人才方面，您认为最有效的方法是什么？

朱小地：留住人才关键在于企业的内部机制。只有勇敢地去面对市场、进入市场，在市场中学会游泳，而不是在市场浪潮的旁边观望、徘徊，才能真正寻找到好的机制。目前，作为国企的领导者应该有一个整体思考，摆脱原来固有的思维定势、工作习惯，从市场定位进行整体思考，应该是一种缘起式的思考，也就是说要思考国有企业如何在市场中重新定位、重新寻找发展机遇。

什么是市场环境下的国有企业，怎样建设好市场条件下的国有企业，这是对国有企业的缘起式的思考，这是最根本的。当前国有企业改革，很多经济学家提出了不同看法，但是许多人走进了现代化企业概念的误区，总是想用市场环境下概念性的模式来套国有企业的发展，给国有企业找出路，这是没有抓住国有企业自身的特点，是一种非此即彼的思维方式，这是非常教条的一种做法。我们必须要抓住国有企业自身的特点，抓住本单位自身的特点。老的国有企业和市场中新生的企业是不同的。新生的企业一开始就获得了参与企业经营的最有效的模式，例如股份制。国有企业往往不行，但它也有优势。如进入市场的规模优势、质量优势、品牌优势，这些不能丢。另一方面，国企自身又有不同的特点、不同的发展过程，因而在机制上也应是不同的。现在一些国有企业的改革往往就是用一种模式，比如说是用股份制，来套国有企业，这还是在用行政管企业的方法，是行不通的。

媒体：改革中，一般设计单位会遇到哪些类似的困难？

朱小地：会遇到很多困难。如现在如何评价设计人员的劳动问题。以前我们都是奖金制度，然而如何来评价设计人员的奖金就成了一个难题。在一线的设计人员和在二线的行政管理人员的待遇应该如何来区分，尺度如何把握才能调动双方的积极性，这些问题都是很棘手的。

媒体：是否所有国有设计单位改善人才环境都需要从机制问题入手？

朱小地：首先是机制问题，然后才是体制问题。体制问题解决的是企业经营者的问题，是解决企业与社会、与上级领导关系的问题，机制问题解决的是职工问题，是内部问题。

媒体：国有设计单位还应做哪些有利于留住人才的工作？

朱小地：还有许多工作要做。比如说要关心职工，不能完全照搬现代化企业的、时髦的经济杠杆手段来要求国企职工，那是不现实的。应抓住职工爱国家、爱企业这一高尚的感情基础来做好引导工作，使企业有更好的亲和力、更好的团队精神，还要给职工谋福利，要使设计人员个性、价值有所体现，给他们创造一个很好的条件，一个自由的发展空间。