“才者，能也。一位杰出的领军人才，往往能够带动一项重大技术的突破，乃至填补一个行业的空白。”中国机械工业工程第六设计研究院（以下简称中机六院）院长赵景孔在接受记者采访时说：“工程设计单位靠的是人脑和电脑，相对于电脑，人脑显然更为重要。没有人才，一切都成了无源之水、无本之木。我院要加快建设‘中国机械工业工程设计第一强院’的步伐，首要之务就是优先开发人才资源，努力夯实这一强院之基。”

总部位于河南省郑州市的中机六院创建于1951年，经过60年的探索发展，如今已成为国家大型综合研究设计院、全国勘察设计行业综合实力百强单位和国内机床工具和无机非金属材料两个行业惟一的专业设计院。中机六院把人才作为强院之基，并在如何不断加固这一根基方面进行了积极探索。尤其是2000年改企以来，该院以人事制度改革为突破口，不断创新人才工作机制，积极探索灵活有效的用人制度、公平合理的分配制度，极大地调动了全院员工的工作热情，而且培养、造就、吸引了一批批科技创新人才。

中机六院把人才作为强院之基，并在如何不断加固这一根基方面进行了积极探索

育才有“术”——建立多渠道的高层次人才培育机制

古人云：“致治之要，以育才为先。”中机六院在育才方面独有一套心得。在上世纪80年代末，该院就率先在全国范围内开展了工程项目管理和工程总承包业务，积累了丰富的管理和承包经验，培养了一大批“会设计、懂管理”的技术骨干，实现对项目进度、质量和投资的有效控制。

中机六院始终注重对员工的培育。2010年5月14日，郑州大学的一个“校企共建”研究生创新基地在中机六院建成，这也标志着中机六院的育才水平提升到了一个新的层次。随着企业做大做强步伐的加快，中机六院人才库的“库容”也随之扩大。自2000年以来，每年从高校和社会招聘新员工，各部门对新员工均定制培养计划，明确培养目标和培养内容；对表现突出、进步快的年轻员工，大胆使用，让他们在实践中成长。该院积极推行竞争淘汰的用人机制，对本岗位上表现优异、成绩突出的员工，优先提升晋级，对业务能力差、责任心不强、服务意识差的员工予以淘汰。

中机六院的育才之“术”更在于不断给员工“充电”。技术交流，新技术、新规范、新标准学习，新员工岗位技能培训，各类注册资格考前辅导及继续教育等培训内容都是员工不断巩固和更新知识所不可或缺的。特别是近几年，全院培训人次、培训学时不断递增，通过全员培训造就了一批技术过硬、素质高的专业技术和管理人才，增强了自身的市场竞争力。

中机六院的育才之“术”更在于不断给员工“充电”

聚才有“道”——改革用人制度，为人才提供充分的发展空间与平台

又是一个周末，中机六院院长赵景孔带领着平均年龄28岁的精英团队正在加班加点，为郑州国际会展中心的设计交付而努力。最后该项目工程凭借先进的设计和高技术含量，荣获中国建筑工程质量最高奖鲁班奖和中国土木工程创新最高奖詹天佑奖，这也是中机六院人再一次捧回鲁班奖。中机六院依靠自身广阔的发展空间吸引、聚集着一批批这样的年轻精英。

人才是中机六院最具活力的发展要素，同时企业的发展是造就人才的最大舞台，企业的发展与个人价值的实现是有机统一的，具备足够的发展空间是吸引高层次人才的法宝。如今的中机六院人才队伍精干，高层次人才汇集，聚集着中国工程院院士、中国工程设计大师、英国皇家特许建筑设备注册工程师协会荣誉资深会员、享受政府特殊津贴专家、研究员级高级工程师、高级工程师、各类国家注册工程师等高端人才。2001年，中机六院开始实施人才强院战略，建立了中机六院的人才库，实行动态管理，把好入口，疏通出口。近年来，中机六院人才库的容量日渐增大，中高级专业技术人才达到员工总数量的60%以上，本科及本科以上学历达到80%，整个企业员工的平均年龄呈现年轻化。另外，为实现企业的人性化管理和保障人才的职业健康，中机六院于2007年12月，通过了GB/T19001-2000《质量管理体系要求》、GB/T24001-2004《环境管理体系要求及使用指南》和GB/T28001-2001《职业健康安全管理体系规范》三标一体化管理体系的认证，取得了质量、环境、职业健康安全管理体系认证证书，中机六院这种具有强烈认同感和归属感的工作环境是人才聚拢效应产生的一个重要因素。

然而中机六院的聚才之路并非一蹴而就，回顾人事制度改革实施过程，院长赵景孔说：“起初高层次人才稀缺，市场潜力开拓不够，企业进一步发展十分艰难，速度非常缓慢。加上其他各项机制同时需要改革，人才的流失和不理解都存在过，这也是考验一个企业在市场上生存的能力，在不断摸索中，我们得出一个结论：只有创新人才吸纳制度才能渡过难关。随着人事制度逐渐完善，六院也在努力进一步营造出有利于人才成长和发挥作用的良好环境。”

人才是中机六院最具活力的发展要素，同时企业的发展是造就人才的最大舞台

励才有“方”——物质奖励留人精神奖励留心

生才贵适用，励才更有方。中机六院十分重视鼓励人才发挥才干的方式方法。作为科技型企业，中机六院十分重视技术创新，为此制订的《技术创新五年规划》里专门确定了8大专业领域专有技术的培育目标，并设立了专业设计创纪录单项奖，对一些获奖项目、技术突破项目进行奖励，激发全院员工技术创新的积极性。

2000年改企以来，中机六院建立了“按岗定薪”的工资分配制度，彻底打破了原事业单位的工资标准及“论资排辈”的分配办法，并逐步建立了长期激励机制。工资分配实行一院多制，六院对各部门实行不同的分配政策，根据工作性质，决定员工收入总体水平。比如生产部门的员工的工资收入与其他部门就有很大差别，分为岗位工资和效益工资两部分，岗位工资为上岗员工的固定工资，效益工资根据每个员工完成任务的多少情况进行分配；后勤服务部门实行自收自支，部门自定工资标准，自主分配员工收入；职能管理部门实行岗位工资制，年终根据部门考核情况和院效益情况决定是否进行奖励；每年调整各岗位工资标准，充分实行“加大固定薪酬、缩小浮动薪酬、严格考核评价”的用人机制。

中机六院在不同阶段对企业的用人制度进行了一系列重要的改革，从职称职数严格控制到建立对优秀人才破格聘任的特批制度，从职务职称的评聘合一到全面实行按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理的岗位聘用制度。实践过程中，中机六院全面实行了“公开招聘”和“竞聘上岗”制度，创新岗位面向院内外公开招聘，坚持以岗位绩效考核为基础，强化管理、业绩和贡献的导向作用，不惟资历，不拘一格，营造公平竞争的良好环境。

奋斗的足迹见证人才的力量。中机六院把人才目标纳入企业经济发展总体布局，大力开发人才资源，为不断实现更长远的“五年计划”发展战略目标提供有力人才保证。在公平竞争中培育人才，在事业发展中凝聚人才，在创新实践中激励人才。惟此，中机六院才能不断增强核心竞争力，在日趋激烈的综合实力竞争中掌握主动。