市场经济下企业间的竞争已越来越集中在人才的竞争上，准确可靠地发现和使用人才，已成为企业生存和发展的关键，所谓得人才者，得市场。

去年两会期间，内蒙古自治区的一位全国人大代表在接受记者采访时呼吁：人才的流失甚于水土流失，应尽快建立人才储备制度。他说，留住了人才，就留住了发展。今年两会召开期间，回放一下“建筑企业高峰论坛”自由论坛中三位国有企业老总对“人才、生存、发展”的思考，希望带给建筑企业管理者以启发和裨益。

市场经济下企业间的竞争已越来越集中在人才的竞争上

主持人：随着科学技术的突飞猛进，知识经济的迅速崛起，市场竞争变得日益残酷。说到底，市场的竞争就是人才的竞争，因为人才是企业发展的核心竞争力。中国建筑市场的大门正在逐渐打开，一些国际跨国公司开始渗透；与此同时，民营企业呈现迅速崛起的态势，在这场争夺市场的没有硝烟的战争中，人才无疑成为各方争夺的焦点，所以高素质复合型人才的流失现象就不可避免地发生了。对我们这些国有大型企业来说，如何发现人才又如何吸引人才，怎样培训人才又怎样留住人才，是一个经常困扰很多企业老总的难题，更是一个值得深入探讨的课题。

先请何总谈谈人才在企业发展过程中所起的重要作用。

何能金：说到人才对企业的重要性，我想先简单介绍一下中铁建设总公司发展情况。中铁建设总公司以前的兵马都是从社会上招来的，文化程度参差不齐，当时的技术素质相对而言比较低。再加上“铁打的营盘流水的兵”，干三五年熟练了却又走了，新来的又是什么也不会。

在脱军装大会上，上级领导告诉我们，你们今后要到市场上竞争，就这么一句话，我们就没有计划安排了，就纯粹到市场上找活了。当然，我们也理解经济体制改革的方向就是走市场经济，我们这支队伍成为率先闯市场的探索者。

主持人：您不觉得这是你们的一次机遇吗？虽然你们被动地被推入市场，但如果你们抓住这个机会，就可能在竞争中积累更多经验和能力，以应对后来的对手。而且没有市场的竞争，就没有人才的成长。从某种意义上说，这次机遇对企业人才的培养也是一种实战演习。

说到这里，我想问一下李总，作为一块响当当的金字招牌，四川华西集团在人才吸引方面应该有得天独厚的优势吧？

李纯刚：没有，我们也没有。

主持人：为什么没有呢？四川华西是全国知名企业，单凭这个响亮的名字，就会让求职者趋之若鹜吧。

李纯刚：华西现在人才的现状是综合类人才、有一定的业务基础和工作经历、有一定的综合领导能力的人才很难找。我们如果想选一个中层领导人员，不管分公司、子公司还是某些部门，想选综合能力稍微强一点的，非常难。另外，我们人才断档现象也非常严重，一个总会计师一个总工程师都是非常难选的，我们面临一个人才衔接不上的局面。

主持人：是社会上缺少这方面的人才，还是企业给的薪水不够有吸引力？

 李纯刚：一言难尽，原因是多方面的。想把华西集团按照做强做大的思路发展下去，但苦于缺乏人才资源的支撑，我们要扩大规模，要从四川走出去走到全国走到世界，那就需要一批人才来支撑。吸引人才的措施，留住人才的措施，我们也做了很多研究。

如何发现人才又如何吸引人才，怎样培训人才又怎样留住人才?

何能金：为了企业进一步发展，我们采取了两大措施：第一就是闯市场，走市场竞争之路，除了铁路之外，公路、水电、火电、机场、码头、市政、房建，每个领域我们都渗透，恐怕到目前为止，一个企业在建筑领域涉及的门类当中，我们是比较全的。第二是抓人才，我们采取了四个步骤，第一是提高文化知识，第二抓技术业务培训，第三抓岗位培训，第四抓高级人才培训。突出抓了高级管理人才、高级科技人才和高级技工人才培训，措施就是内训外送。还抓了大学生、中专生以及技校生的引进。我们这几年办了12所技校、一所大学、两所中专。我们当时主要招农村的，减少城市学生。因为城市学生来了以后，一到现场住帐篷、跑山路，就逃之夭夭了。我们现在的人才结构有了很大变化，我们现在有23万人，拥有各类资质的达75000人，2004年的产值是928亿，市场合同1463个亿，利润是13.4个亿，2005年市场合同突破1800亿到2000亿，产值要突破1200亿。实践证明了人才是队伍发展的关键和决定因素，否则企业难以发展，因为市场竞争有了人才就可以拿到任务，有了任务就能找到钱，就能出品牌。所以这几年我们铁建总公司搞铁道建设，实际上铁路只占营业额的18％，公路、市政工程、房建和水电工程占的比例较大。这几年我们正在介入技术难度比较高的项目，青藏线4500米以上都是我们的队伍，包括上海的磁悬浮、厦门的海底隧道、南京的长江隧道、武汉的长江隧道等。

主持人：魏总你是不是特别羡慕何总他们的企业？

魏瑜年：特别羡慕。

主持人：我去年去西北某个省份，听说当地要建设一批科技含量比较高的城标式的建筑。可由于人才问题，由于科技实力问题，本土公司只能眼睁睁地看着外来的“和尚”进入本地市场。他们实际上也很无奈，您作为西部一个建筑公司的老总，在这方面有什么苦衷吗？

魏瑜年：我们甘肃建工集团已经成立53年了，在西部是一个老企业。建工集团这些年走得确实很艰难，但毕竟在往前走。我们现在最头疼的问题就是人才问题，人才是我们企业的脊梁，只有有效的开发和利用人才，才能有效地推动我们企业的发展和进步。集团现在有3.2万多人，本科以上学历的有861个人，大专3460多人。从这个数字上可以看出，我们的人才结构非常不合理。现在的问题在哪儿？就是人才的流动。人才流动对我们企业影响非常大，最近15年内有十一二名高级工程师走了，到深圳、上海、北京。人才一部分往往东南沿海经济发达地区走，另一部分往效益好的企业或者私营企业走。所以我们企业这些年成了甘肃市场培养建筑人才的学校。

主持人：您应该感到骄傲啊？

魏瑜年：感到很难受，骄傲不起来。我们集团一个副总经理2004年也跑了，副局级待遇也不要了，就职于上海的一家房地产民营企业。

主持人：看来我们国有企业在跟民营企业争夺人才的较量中处于下风了。

魏瑜年：这个情况我觉得很正常，也谈不上较量。市场竞争本身就是人才和技术的竞争，我们最近几年要解决这个问题，第一是怎样很好的发掘人才，人人都可以成才，不仅学校出来的博士、硕士是人才，我们的高级技工也是人才，人才就在你的企业里，看你怎么用，怎么用好，这非常重要。我们高薪请人才请不来，用职务请人才又不是我们能左右的了的。

主持人：由于很多体制和机制方面的限制，使高薪请人没有很多自由空间？

魏瑜年：我们请项目经理月薪5000元在甘肃够高的，就这样都很难请到。没活不行，有活没有人才也不行。我觉得这是一个观念问题。说实话在甘肃没有哪个工程我们做不了。所以我们有培养人才的基础；第二就是环境、岗薪、事业、待遇留人的问题。

在一次会上，我说人事处长要干人事，不要不干人事。不让人走，那是卡不住的，问题在那里呢？事业留人哪里都有事业，上海没事业？北京没事业？广州没事业？哪里都有事业，你的事业还不如别人呢。所谓环境留人，作为我们这样的企业更重视小环境，因为大环境我们没有能力改变，给他们非常好的环境工作、生活；岗薪留人就很难说了，确实也有极端的问题，岗薪再好也要走的。

主持人：难道像魏总这样的企业就留不住人了吗？

李纯钢：现在从上到下都在研究引进人才，其实人才到底在哪里？我觉得刚才魏总提出了一个很重要的问题，就是眼睛要向内，也许有的时候人才就在我们身边。华西集团能够有今天的局面，应该说有一大批活跃在各个岗位上的骨干分子，关键就是我们看到了没有？我有时候在反省自己，作为主要负责人，在人才的发掘上是不是有深度？

我们招聘应届毕业生，像深圳公司是很容易吸引到学生的，他们并不完全是奔着我们来的，有相当一部分人是奔深圳去的。有些人去就是做一个跳板，进进出出在成为一种规律。这些年下来走了一些,但也实实在在留下了一些。

谈到人才我为什么说眼睛要向内呢？我想说三句话：首先对内应该是用起来，应尽可能的用起来；对外是引进来，有选择的引进来；要走的要放出去。我们是简单劳动密集型企业，传统的技术手段、传统的一些做法仍然支撑着绝大多数的建筑施工企业，仍然可以在市场上活下来。现在一个学生到企业里来，最快也得两三年以上才能顶大梁；而很多没有高学历的人，确实有经验能把施工现场组织得很好，只需要一个吃苦敬业精神，需要一个认真的态度就能把我们简单劳动密集企业的很多工作做的很好。实践证明，真正在我们这种企业起顶梁柱作用的是大量的中专和大专的学生，当然也有一批本科学生能够成长起来，但是很多人好高骛远，很容易就跳槽，特别是有点本事的，当他在这个企业有所积累以后，很快就走了，但是我们也确实留住了一大批高学历的人。

实践告诉我们，把我们身边的人才用起来，这是用人上不可忽视的一个方面，我认为首先第一步看我们身边有没有人，我们发掘到了没有，如果这个企业能够维持几十个亿上百个亿的规模，企业还有一定的社会知名度，能创造一定的产值和效益的话，应该有一批人在奉献着，要找到他们。

主持人：我觉得李总和魏总在这方面有共识，就是说眼睛向内，在引进人才的同时不要忽略内部人才的发现和培养。有一个观点“不选贵的只选对的”，硕士、博士、本科生是人才，但是引到企业未必那么适用，所以选“对”的人才非常重要。我还想问一下何总，有没有具体的例子，来说明把一个“对”的人放到“对”的位置上，从而成就了一番事业？

何能金：我们现在对人才要有个大人才观念，不能有狭隘的人才观念。第一企业就像一部机器，各类人才就像大部件小部件，大螺丝小螺丝，都在各自的部位上发挥作用，这个机器才运转正常，不能说大部件是人才小部件就不是人才。第二对人才不能单纯的看高职称、高学历。第三光有高级工程师没有技工，项目也完成不了，人才要有机的结合起来。一个例子是1985年的春季，十九局一处有个工会干部回家探亲，在电视上发现张家口沙领子要建电厂。他捕捉到这个信息后，连夜赶回部队，报告这个信息。十九局一处马上组织人跟踪项目进行调查，其实当时根本就没有搞过火电站。但就凭着企业要生存，敢闯的精神打进了沙领子电厂。20年来，这支队伍参加建了20多个电站，现在持有电站的工程量15个亿。一个工会干部在这个单位起到了多大的作用。

第二，当前我们企业人才关键是经营管理者，过去30年河东变河西，现在的企业三年就可能变河西，一个企业能不能办好，关键在企业的主要管理层。二十局现在的董事长当年在三处，当时二十局一直处在我们总公司最后一名。从第三年就位居总公司前茅，第四年经济效益和产值都很高。这就是一个人才对企业起到的至关重要的作用。人才流动并不是一件坏事，并不一定非要把人都留住，留住人留不住心也没用。

主持人：难道在现行的机制体制条件下，就没有办法留住人才了吗？

李纯钢：留住人才的措施，我们也真是绞尽脑汁在研究。我们曾经提出三条措施，就是一个所谓的事业留人，第二感情留人，排第三位的还没敢明说待遇留人，我们说的是适当的待遇留人。现在我总觉得什么是事业，刚才魏总说的很好，就你这个企业有事业别的地方就没有吗？我们事业留人很大分量上是给人家一官半职，当然这一官半职确实与待遇有关，没在那个位置上就不能拿岗位津贴。所以说所谓的事业留人很大分量是针对国有企业的用人体制和机制的一个措施。感情留人是靠我们和大家建立同志加兄弟的关系，来维持一个企业的相对稳定。给点面子情在意在情难却意难却，对一个企业凝聚和维持也有一定的作用。适当的待遇留人，因为我们没有那么大的能力，像我们这种国有企业，这些年来平均一年以1.1亿元现金维持国家责任，国有企业还有大量沉积历史遗留问题，要想在短时期内把职工待遇从过去大锅饭中一下子提起来，是提不起来的。所以我们非常温柔的说了一个适当的待遇留人。

主持人：就是说企业需要的人才恰恰也是被外面争夺的人才，企业觉得可留可不留的人，他们往往却很坚决的留在这里了。

李纯钢：要保持我们在现行国有体制下的用人体系和用人机制的话，只有一条路能够留住人，就是提高待遇。提高待遇必须研究企业发展。举行个例子，有一个年轻人来找我，他也是千难万难，难在哪里？难在他从学校出来就到了华西集团，难在华西集团从领导到同志们对他还好，难在他在通过企业的实践通过他自己的积累培养了一定的能力，他的今天是华西给他的，他难舍难弃；但同时他更觉得不可能把自己的一生压在现在还看不到很好前景的国有大企业身上。他觉得人生有这次机会，给他提供一个他认为可以更好施展的平台，来之不易。凡属于这种情况，我都要把他找来，好好的谈谈，挽留挽留，当我发现留不下来的时候，就果断的让他走，让他走好，而且对他说今后在外面混不下去了，你可以随时回来。

主持人：你说的这个故事很感人，两难的决定本身就非常让人感动。

李纯钢：我还没有说对方给的条件，年薪60万，奖金除外，业绩状况老板再另做考虑。如果我们感情留人，关怀人家，有的时候民营体制研究人的作用和人员调动的时候，也不一定比我们粗到哪里去。比如说除了年薪以外，另外给一个特殊补贴，叫做给夫人的补贴，你在我这肯定是全身心的投入，这种投入对家里为夫为父也好，都要有所影响，这种补偿是通过经济实现的。

主持人：非常具备人文关怀。李纯钢：我们一听也很感动。像这些条件我们根本做不到，还有一些企业会给你一个施展才能的机会，比如给3000万流动资金，给一个牌子，自选人，他感觉在你这里可以跳，可以蹦，但有铁丝网和栏杆，是一块很难自由伸展的场地，人家给的是靠近市场的场地。

主持人：答案应该非常肯定，让谁都会选择没有铁丝网和栏杆的场地。我想问一下魏总，其实真的非常替你担忧，像李总这么响的金字招牌，也有这样那样的苦衷；何总为了最大限度地留住人才，也尽可能从荒山野岭搬到一些比较繁华的城市，这也都是不得已而为之的办法。魏总你们甘肃建筑工程公司，总不能为了留住人才把公司搬到深圳和上海去吧，总归有你的一套办法。

魏瑜年：谢谢主持人的关心，李总讲到国有企业50多年来，培养和造就了一大批人才，这批人才还在各自的岗位支撑着我们的企业，推动我们企业向前发展，没有这一批人才的话，早些年就完了。咱们企业在甘肃省也是最大最好的，包括技术力量管理水平，所以我们还是很有信心的，毕竟我们有了一大批骨干，管理和技术骨干。这一大批人推动了企业的发展和科技进步，咱们企业可持续发展就来自这一批人身上，他们在戈壁吃着苦受着累，但任务完成得都很好。特别是我们完成的核工业项目，核废料处理项目，技术难度可想而知，在戈壁滩上，现在那个地方温度还是零下十五六度。包括神州五、六号发射指挥中心全是我们做的。我们要求我们的管理层或者我们的人力资源部门，确实要有用人之艺，留人之德，容人之量。

李纯钢：人才就在身边，人人都可以成才，同时对本科以上的学生我们敞开大门。再有就是重视送出去培养，上个月我送出去26个学生，条件是跟企业签最少服务5年的合同。我们华西集团提出四点支撑战略。以深圳为圆心，在珠江三角洲地区形成华西的一个支撑点，以上海为圆心在长江三角洲地区形成华西的支撑点，以西安为圆心在西北地区形成华西的支撑点，以成都为圆心，在西南地区形成华西支撑点。过去我们华西都是两年一轮换，建筑企业流动性大，带来了年轻人终身大事的安排问题，岁数大一点有人子女教育问题，再老一点还有归属问题。现在为了给那些中青年人一个盼头，我们开始鼓励建设基地。能够照顾的夫妻关系尽量往一块调，这样就相对安定下来，本来他是想跑的，往更有诱惑力的地方去，可这样一来就把他和各种关系联在一起了，跟企业的结合更紧密了。所以我们鼓励在上海、西安、深圳买房子，鼓励建基地，鼓励扎下来。

另外关于人才从我们这里走出去的问题，有些人也不是完全想离开华西，可能想躲开这个公司的某一个领导，这都有可能。这个人在这个单位默默无闻，也许换一种场合就变成主力，都有可能。有些人与其让他离开华西，还不如在华西内部流动。

主持人：时间差不多了，请三位老总用三言两语把“人才、生存、发展”的主题陈述一下。

何能金：第一句话，企业发展要靠人才；第二句话，人才在于培养和造就；第三句话，要善于发现人才，大胆、合理、科学地使用人才，调动各类人才各方面的积极性。造就一个企业和谐的、生机勃勃的局面，这样的企业就大有希望。

李纯钢：第一句话就是对人才我们要“用起来，引进来，放出去”，用起来是眼睛向内，将我们身边这些支撑企业发展，在企业发展顺利或不顺利的时候做出贡献的，而且经验丰富的人才用起来；引进来是对外，为了更新队伍充实队伍改善队伍的结构，特别是知识结构；放出去是为了一个机制，为了国有企业人才使用活的机制的形成。

魏瑜年：说两句话，在人才问题上不要埋怨咱们的国有体制，这是历史产物；不要埋怨那些流动的同志，那是顺应了市场的发展。当问这些问题的时候，首先问我们国有企业的管理者，咱们在留住人才和使用人才方面做了什么，做的怎么样？

主持人：我听了三位老总的观点，有一点是共识的，市场竞争就是人才的竞争，企业的发展就是人才成长的结果。说到人才，其实内涵很复杂，有决策层人才、管理层人才和实施层人才；既有在某个领域学有专长的人才，也有在实践中摸爬滚打出来的人才，更有既懂技术又懂管理还精通资本运行、熟悉国际游戏规则的复合性高素质的人才。我们企业需要的正是这些各有所长的人才。

说到这儿我想起一则故事，就用这个故事作为本次主题论坛的结束。有一个母亲让她非常年幼的儿子做一幅拼图，是一幅非常大的世界地图。令她感到惊讶的是，儿子用非常短的时间就把图拼好了。母亲后来发现了奥秘所在，原来拼图的背后是一幅人像照片。其实这个简单的故事告诉我们的是一个非常浅显的道理：只要人对了，世界就对了。