成为一名优秀建筑师的途径是：“先做人，后做事，再做建筑”

四、选人程序

选好人是育人的基础。选人主要考察两个方面：一、品德，你是否真是一个综合素质好的人；二、喜欢，是否真正喜欢建筑设计这个职业（在真正了解的前提下）。

具体程序是：1.看网页/写感想——2.来所面试——3.写5000字入职报告——4.笔答问题——5.考察建筑或采访建筑师/写感想——6.设计作业讲解（来所）——7.读《安藤忠雄论建筑》/写读后感——8.推荐信（老师、同学、前单位等）——9.考评后商讨待遇条件/回答应聘者问题。10.发通知。

——1. 看网页/写感想。让应聘者看公司网页是：因为我们办所理念与众不同。有必要让应聘者全面了解我们理念做法，了解我们的过去、现状和未来目标。只有相同或相近的价值观、建筑观、成才观基础，目标一致，日后才容易沟通易于培养。

——2.写5000字入职报告。内容包括五个方面：一、关于自己关于人生（了解其做人做事的原则、优缺点、成长历程、人生轨迹和人生感悟等）；二、关于社会（对社会的看法，把社会看的很黑暗，你就不可能做出好的建筑）；三、关于建筑（了解其本人当下对建筑的理解认识和看法等，不管专业与否，应该都有自己的建筑理解）；四、职业生涯规划（自己究竟为什么要成为建筑师，想成为怎样的建筑师，有怎样大致的人生职业规划等）；五、自由发挥题。通过这样的内容了解他的过去、现在以及未来的人生方向和规划。

——3. 考察身边的建筑并绘出图纸（或采访建筑师）。通过考察身边若干栋建筑或采访若干名建筑师，了解建筑师是一个什么样的职业，考察其是否真的想成为一名优秀建筑师以及克服困难的决心信念。让其了解建筑并不是多么高深的东西，而是我们日常生活司空见惯的东西。但是不真正喜欢设计这个工作是做不好的，不真下苦功夫是学不好的。

——4. 既往作品讲解。考察应聘者在学校或在之前单位所设计的作品，考察其对建筑的基础认识、设计构思过程、方法以及对图纸表达的基础理解。考察应聘者的思考能力、口头表达能力、在建筑上的追求、热爱等基础素质和能力。

——5.读《安藤忠雄论建筑》写读后感。目的是理解著名建筑大师的成长成才过程。了解建筑师是一个怎样的职业。理解建筑设计并不是那么难的事，建筑师并不是高不可攀的职业。让应聘者发现和思考究竟什么是成才的关键。

——6.推荐信（请老师、同学、前单位等）。综合考察应聘者的过去。行业中有一个很不好的现象——随便跳槽。推荐信的目的是，杜绝在其它单位不好好工作，总想通过跳槽来提高工资待遇的那些人。推荐信也是对做人的一种的考察。具体落实“人品第一、素质第一、人格第一”的选人原则。这也是我们参考国外大学选人的做法，以及自身十年的经验教训中总结出来的重要启示和方法。

入所后，所有员工都会签合同。试用期签试用合同，试用结束有试用期总结等一系列考察程序。并通过“听其言、观其行、读其心、晓其人”的方法进行系统全面的培养和考察。

五、在所教育

我们是怎样训练的呢？在育人思想指导下，我们实施了：“公司是学校，上级是老师，工资是奖学金，同事是同学，工作是作业”的理念。入所后的专业训练有三点：一、扎实的基础训练。二、给充分的设计实践锻炼机会。三、训练在实践中掌握公司系统的设计方法论。

无论项目大小都安排每人做设计。为了有利于学习把控，把大项目拆分成小项目或某个局部，让每个员工都有锻炼做设计的机会。连做效果图人员也安排做设计。对最初级的员工，安排他们做我在日本上大学时的课程设计课题作业（小住宅、小商铺、小公园等）。通过我们的指导，让员工在这里可以完成自己的作品。让真心想学习设计的人在白林建筑都会得到非常系统全面的训练。为日后成长打下坚实的基础。

在培养教育中，我们采取“宽严相济，自律自觉”的育人方针。中国有“严于律己，宽以待人”的说法。一般情况下做人做事是需要这样。但是，作为一个教育家却不能这样。必须双严：“严于律己，严以待人”。严己是以身作则，严人为教育培养。严师才能出高徒。为了培养高质量高水平人才必须严格要求。被称为“白氏打击法”的方法应运而生。在管理上，还是注意让大家“自律自觉，自查自改，自评自省”。自己会做的事情，会做的部分，一定要求你自己做好。成才最最重要的是“进步能力——增长力”的培养。做事情“不要求你做到最好，但要求你做得比上次好。” “不要求你一步就做好，但要求你用心。”这样你才能扎扎实实地进步成长。你不会做，可以教你，但骨子里不愿意做好的人，怎么教都不可能成才。

我们之所以对应聘者是否是一个好设计师要求并不高。是因为我们有一套自己开发的科学有效的做设计方法。按照这样的方法，大多数人都可以在比较短的时间里做出比较好的，可以得到甲方认可的设计方案。甚至作出大型投标方案。这也是我们不同于其它设计大院、设计公司的独特之处。也是我们敢于招收非专业人士来所工作的重要原因所在。

案例之一——。2002年招收了一名交大的学生，该生从大五开始来白林建筑实习，毕业后在所工作一年，后被某大型设计公司以月薪一万元高薪挖走。那是十年前。

案例之二——。那个学生跳槽之后，有交大老师说：该生本来就是优秀生，不到你那里学习也会做好。我当然有些不服气，为了证明我的教学能力，随后我又招收了一名交大的毕业生。该生是公认最差的学生。可以说拿他做了一个培养教学案例的试验。看看三年之后能培养到什么程度。如果能把他培养好了，就说明我的培养训练方法是好的，是有效的。当然，他是一个非常努力，想学好设计的学生。比较刻苦，比较努力，比较有毅力。经过三年的训练，成为不但能很好地做出建筑方案，还能做规划项目，并能够带领设计小组完成比较艰巨的大型投标项目中的重要工作，两年后就成为我公司具有一定领导能力的项目负责人。三年后考上交大研究生，受到原有老师和同学的刮目相看。毕业后现在到一家大型国企设计院成为一名受院领导重视的主创建筑师（并解决了北京市户口难题及婚姻大事）。最令人欣慰的是，最近他自发地写来了长达9000字的“十年工作总结”。总结了自己的过去，客观地梳理了成绩和问题，比较正确地认识了中国现状与未来，并对自己未来的职业生涯作出了十年规划、给自己提出了更高的要求和努力的方向。我相信他能成大才，能成为一名大建筑师。

案例之三——六年前，我们招收了非建筑学专业的两名女生。进行了非建筑学专业人士转型学习建筑学的育人试验。三年后其中一名跳槽到了一家大型外企设计公司。另一名，一直在我公司工作至今。现在是公司项目负责人。该生由于结婚生子休婚假、产假近一年半时间，实质性在所时间只有四多年（如果是上大学的话，还没有毕业）。不但能做一定的方案，而且已经负责各种大小项目前期调研、中期组织、后期汇报等等全面工作——作为主要负责人完成或协助完成的项目有：泰山环山路景观带城市设计、深圳前海国际投标、深圳南山医院投标、潍坊新区城市设计、华能国际集团电厂形象设计等各类大型项目。

总的来说，我们培养的员工训练有素、素质好，水平高、能力强、有理论、有方法、基础牢在业界小有口碑。在我公司三年以上的离职员工，普遍受到对方公司的高度评价。这也是我们的骄傲。