王毅：

王毅，华耀骏颐（北京）国际咨询顾问有限公司总经理

来之前我看了一下建筑畅言网，感觉上面的行业信息量很多，是为大家建立了一个建筑房地产的平台。我先介绍一下，我以前在开发商做HR，现在做猎头公司，这几年集中在建筑行业比较少，都是给一些开发商做服务。我们一方面提供一些高端人才服务，另一方面也会从一些企业里面的特定目标去寻访一些人才。说到留人，我们感觉到从企业这方面来说，高端人才在流动的时候薪酬是一个重要的参考方面之外，还会考虑很多。比如平台、企业的规模、企业的文化、老板的风格，还有整个未来的发展前景等。从这些方面来看，企业要想留人，实际上塑造内部的企业文化是非常重要的，包括建立职业经理人的团队。有些家族企业里面家族气氛特别浓，如果特别专权，职业经理人进去以后没有施展空间，那这样的话他慢慢的就萌生退意了。还有发展空间，企业的战略给职业经理人提供的这种有前景的发展空间，很多高端人士都会从这些方面去考虑。

其次薪酬也非常重要。现在人压力都比较大，所以人才在流动的时候薪酬是一个很重要的考虑因素，因为最终谈得成功不成功很绝对的因素最后还是落在薪酬上。现在房地产行业本身的发展就是薪酬有一些虚高，一些职业经理人就是通过几年工作的变化，薪酬上一路涨起来。但是实际市场上未必是这个情况，个别企业把这个行业薪酬拉上去，但是比较保守的公司在增设人才方面就会比较背动。我们接触的一些企业做得比较踏实，内部的文化也比较务实，如果你的企业赶不上前沿企业的水平，那你要找一线企业的这种人才就会非常困难，所以说薪酬要尊重市场的水平。因为今天都是房地产建筑行业里面的HR，从另外一个角度来看的话，这几年房地产行业这个圈子其实很小，职业经理人这里面在自身的发展过程中存在职业经理人在塑造自身的方面也存在一些问题，这样会影响个人成长。HR也会碰到一些困难，其一就是简历与实际能力不符。现在的情况就是高端的职业经理人在职业发展过程中，职业的操守可能出现问题，或者是过去的履历过于的美化。前段时间刚好遇到一个案例，我们给一个上市公司找总经理的时候，这个人本身也有在上市公司工作的经历，不论是简历还是本身工作，实际上都很优秀。以前企业在选人的时候可能简历上写得不错就行了，但是现在企业可能会比较谨慎，会做背景调查，甚至委托第三方。这个案例就是通过一个第三方，但总是有一些或大或小的问题。小的问题，例如他把在一家公司的时间延长了，或者把职位拔高了。因为圈子的确非常小，当你组建一个公司的时候，这个公司里有的人以前可能都是同事，可能会延伸到好几个企业当中去，所以稍微的一打听，过去的一些情况就出来了，这就是红线。所以我觉得现在市场上职业经理人也很多，但是真正有操守的人才其实并不多，因此我认为一方面是企业选人，另一方面是职业经理人的自我塑造。

耿向京：

我是中国中元国际工程公司人力资源部的HR，今天也是本着学习的态度来参加这个沙龙，刚才听到这位领导在猎头公司工作过，待会儿咱们继续再探讨更细的问题，我先提一个问题，您刚才提到了第三方的背景调查，指的是一个什么样的公司呢？

王毅：

有一条新闻，前两天有两个美籍华人在上海被抓了，同时一个调查公司也被抓。这个调查公司可能侵犯了人的隐私权，没经过本人的同意进行调查。现在很多的大公司认为对高管人才要用的非常放心，如果我是乙方给企业去送人，那么我在给这些人做背景调查会非常负责任，真的有问题的人我们是不会给企业推荐的。但是有些情况企业一方也会有所顾虑，所以他会请第三方——专门的调查公司来做背景调查。调查公司做的调查会非常细，整个情况都帮你摸清，会根据你提的需求调查这个人才过去在哪个阶段的职业怎么样、业绩怎么样、大家的评价怎么样，包括学历等。

邓延昭：

这种方式一定是在招聘高端人才时才使用的。

王毅：

还有一些核心人才，比如财务的。

耿向京：

耿向京，中国中元国际工程公司人力资源经理

刚才说的大部分都是关于人才流动的问题，我也感觉到我们公司也存在着人才流失的问题。所以我有个还不成熟的想法，我很理解这种人才的流动，像刚才说到的有的不一定是薪酬的问题，还包括其他很多问题，尤其有的时候是上下级的关系问题，或者是发展空间的问题。因为我们目前一半是应届毕业生，一半是社会招聘，因此我想在应届毕业生里做一个跟踪调查。比如入职2-3个月的时候，做一个调查问卷；一年以后他的想法、体会、感受都不一样了，再做一次调查问卷。我们部门的职工也都在设计这些问题，现在就是很迷茫很困惑，不知道应该设计些什么样的问题，就是说我们设计的问题我们的目的到底是什么，他拿回来这个答卷对我到底有多大用处，我想知道什么，他们最后能不能给我这个答案，就是给了我答案最后能分析出什么结果来。所以我想请教一下大家能不能帮我想想办法，设计什么样的问题才能达到我对人才想法的了解。