王雁：

王雁，亚瑞建筑设计有限公司人事经理

大家好，我是亚瑞建筑设计有限公司北京设计院的HR。我们公司是只有40多个人的小型公司，主要是在建筑英才网招人。然后我们就发现像我们这种名气不是很大的公司招人的时候，发布的职位主动联系我们的，有些不是很符合我们的招聘条件，因此我们都是在人才网上自己去找。像4、5年，5、6年的中等人才价格波动就比较大，比如去年5月跟今年5月就差得比较远，而且在行业中到底应该值多少钱，我的心里没底。到底该怎么招人？今天来到这里想和各位同行学习一下，我们公司吧高端人士流动还是比较少，主要是中层和低层的人流动得比较大。

沈纲：

沈纲，汉森国际设计顾问伯盛设计北京分公司设计主管

我汉森国际设计顾问伯盛设计北京分公司主管沈纲。我跟各位相比来说算是纯外行，因为我们现在在北京还没有正式的一个HR，主要是依托着广州的同事，广州有200多人。我们想把北京办拓展成一个北京的项目中心，这个项目中心的项目是比较充实的，但是这个团队建设包括人力成本计算对我来说很困惑，因为我也面临着招聘选人的情况，包括我们的团队是以自己固定的员工为好（比如说是全专业都招上来），还是全专业所有的团队先招为好？或者只选骨干的团队？因为听我们广州的人力说北方价格可能跟广州相比差异比较大，同等水平的也试着招过几次，就是对人力的浮动范围感到挺困惑，所以我面临的困难就是怎么样在整体的一个薪酬范围内控制住总体的价格。比如说是以项目提成的形式还是以月薪年薪的形式去谈，以年薪来说可能更好控制一些。但是如果以项目提成的话可能会对相互的成长不是太有利，因为这个人可能完成提成就走了，一个项目可能只做到一半，这个可能是我们都可能面临着这个问题。咱们这个问卷里面的内容我觉得好像主要针对业务主管，对HR的理解可能比较粗浅一点。这是一个双向选择，但是具体怎么把这个人才留住我的直觉目标可能就是骨干要保持一定的稳定性。因为每个项目的周期都会有3、5年，甚至有的更长，单纯一个项目而言就是对我们的甲方来讲，可能我们的合作单位上十年的，所以这些呢是我们黄金的一个客户，因此我们需要一个非常有这样能力的非常稳定的员工，那么他在我们公司里面也会逐渐成长，也能够维系好我们的客户，所以我们想在北方市场建立一个稳定的团队。

刘畅：

刘畅，北京墨臣工程咨询有限公司人事经理

我是来自北京墨臣工程咨询有限公司人事经理刘畅，因为大家面临的问题或者有共性也有差异。我觉得可能共性的问题是对于地产行业还有相关行业来说今年有比较大的影响，我不知道其他企业是什么样，但是我们企业所面临的就是产业化的服务对象包括我们的整个分支机构可能会有一定的调整，包括以往的业务层面也需要有一定的拓展，所以对于高端人才的引进的方式以及让他如何在这个企业中比较快速的生存下来，可能是我们现在面临的比较严峻的问题。再有我看了咱们的调查问卷，里面还是常规的问题比较多，但是也有一些企业开始采用其他招聘方式。这些招聘方式可能比现在传统的这种招聘方式要好，尤其对于很高端的人才可能我们需要对这个人员的背景各方面都要有一个更深入的了解，可能从或者普通的形式不能满足我们需求，所以渠道的开展和挖掘对于我们来说是需要花精力去研究的。

张伟丽：

张伟丽，北京思捷国际建筑咨询有限公司人力总监

我是来自北京思捷国际建筑咨询有限公司人力总监张伟丽。对于互动话题，我觉得主要是两个问题，一个是如何招人，一个是如何留人。首先招人方面，其实就是双方互相了解的过程，在这方面，我和大家有不同的观点，我除了负责我们公司的人事也负责行政和企业宣传等工作。我认为招人就是一个双方互相认可的过程。你要招的人认可你公司的这个平台，公司也认可对方，然后你才会把人招进来。招人方面首先要做的就是扩大公司影响力，壮大公司形象，给应聘者提供一个他觉得也合适的平台，然后才能招进来。留人方面，其实是大家经常探讨的人才损失，人员流失的两个因素一个是心情一个是薪情。心情方面就是感觉在这个公司受压抑；第二个就是薪水的薪，认为付出了劳动却没有拿到合理的回报。但是我觉得对于我们公司我留住的人并不一定是我给高薪的人，而是我给他一个合适平台的人。所以我们要做的更多的是了解公司的员工要的是什么，是要养家的薪水，是要发展的平台，还是很坦诚的说要在这个公司发展三年五年，因为客观的说每个公司都有局限性，在你这个公司3-5年我要学到什么。我认为大家都应该坦诚一点，公司对员工坦诚，员工对公司也坦诚。之后大家就愉快的合作预计的那段时间就够了。