毕方春：

毕方春，北京合景房地产开发有限公司人事负责人

刚才前面的人都讲得比较全面，实际上从人力方面讲，主要是两个口，一个是入口一个是出口，入口方面主要是招聘，招聘的一些渠道主要是网络、猎头，还有一些是推荐，包括内部推荐外部推荐。入口方面很重要，但出口方面更重要，入口方面实际上我们只是通过对候选人面谈进行了解，出口方面就是说这个员工在这个企业待了一段时间，在走的时候自然有他的原因。实际上我们也是通过各种渠道来跟候选人进行沟通，在走的时候是出于什么样的原因，实际上薪酬只是其中的一个方面，还有就是他的职业的规划，他可能觉得在企业当中很难达到他自己预期的发展结果，所以他可能有其他选择。这样的话，如果我们真的提供不了，那也不会阻碍他的发展。另外可能还会有人际关系方面，可能我们是能够解决的，我们尽量的都会给大家去解决。还有一个就是企业文化方面也是非常重要的，实际上在出口的时候我们能知道我们企业存在一个什么样的问题，这样的话不仅是对留人方面业一个帮助，实际上对我们企业的发展也是找到一些原因所在。

刘祥鑫：

刘祥鑫，北京合景房地产开发有限公司人事负责人

我跟大家的感觉一样，觉得今年人才流动似乎比较强，而且对薪资的要求跟往年也确实不太一样。我们很纳闷的一点是，这个人在进来的时候基本上与公司已经谈妥了，可是他会忽然的变动，大家现在都是为了养家糊口，如果是在北京说是养家糊口安居乐业买个房子的话，基本上工资都起不到至关重要的作用，所以我们觉得薪水方面可能在人才的流动方面不是最重要的，刚才我听了一下大家也说到了文化、心情的方面，确实也是非常重要的，我们今天来就想听听大家有没有具体的一些经验可以和大家交流一下的。

畅言网编辑：

大家都说了自己的看法，所谈最多的大多是遇到的问题，现在能不能分享自己公司的经验？然后再一起交流探讨。

耿向京：

我想先请问一下毕总，您刚才谈到在人员离职的时候会有面谈，您当时设计这个面谈的目的是什么呢？

毕方春：

实际上面谈的时候并不是所有的员工都会跟你讲实话，有时候他已经走了，可能找到一个更好的工作，面谈的时候他不会跟你讲他去哪儿了，也不会跟你讲具体的原因。你在开始的时候说想从员工的入职开始做一个跟踪管理，实际上我们现在也是正在做。这个的目的是人才进来之后人力资源部可能就把他放在那，他跟业务部门的接触可能很少，沟通也不是很多，他走的时候不跟你讲实话，就是说从这个人进来以后我们也是在做跟踪的管理，招聘时跟他建立起感情，随后的两个月、三个月、半年甚至是更长的时间，我们在做跟踪管理和面谈的时候实际上在人力和员工之间多建立一些关系，把感情建立起来。或者平常有些实际的问题他会跟你讲一些真话，他在离开的时候我们再做面谈，员工肯定是觉得不满意了，不管是薪酬方面还是发展方面，他肯定是不开心了才会走。那这样的话我们要知道如果真是我们哪些方面没有做到，可以去改进。如果是人力改变不了的，那我们可能就会形成一个正式的理念向公司的领导或者集团的领导去说明我们目前存在的这个问题，要改变这个问题。

耿向京：

这个面谈一般有固定的问题吗？

毕方春：

一般情况下问题都差不多，但是因为每个公司的情况不一样，面谈也会有针对性的问题。

耿向京：

有通过面谈之后改变主意的吗？

毕方春：

这个并不是希望谁回心转意，就跟谈恋爱一样，在招聘的时候就我们开始交往了，离职的时候就分手了，我并不是说我们要去极力挽留一个人，而是说如果这个人是一个核心的人才或者骨干，那他也有发展的空间，或者说一些我们提供不了的东西，我们就不会极力去挽留，因为公司也不想影响个人的发展。在公司能够提供能够改变一些东西的基础上，我们尽量的去满足大家。

沈纲：

那么现在行业中的年薪都是怎么定的呢？比如说某单位招一名建筑师，工作年限为十年，年薪30万或者50万，你开的薪水就好像谈判一样，是可以有所浮动还是以这个价格为底线？

耿向京：

我想现在基本上应该都是面谈。

沈纲：

对，都是面谈。但他要是想来的话就肯定是以这个为目标，那么我给的这个价位招的应该是比这个薪酬在他心目中的价格是高还是低或者正合适？

耿向京：

我们从来不写在那个招聘信息里面，都是经过面试。基本上我们有一个固定的标准。

沈纲：

就是参照着目前的？因为我们目前感觉招聘就是新人的价格比老人的价格要高，工作后比较新人与老人水平的差别，就会觉得这对老人有点不公平。

曲秀莉：

我觉得对于老员工会有相应的调节。体现在我们企业里就是让他能看到他有上升的空间，这样能让他在现有的团队里面感觉到自己的成长，当然这个要跟他的职级体系是挂钩，要想再有上升空间，至少要达到什么样的级别，否则很难做到内部公平，这也是有可能造成人员流失的原因之一。