邓延昭：

看母公司对人力资源职能的定位，好多公司对人力资源的定位是不一样的，有些是定位到战略决策层的，有些公司是在跑腿办事的，如果定位在战略决策层，那人力资源部的总的负责人是需要直接去考核分支机构最大的领导的，如果说总公司把人力资源的职能只定位在按模块操作日常流程，那你不要管分支机构总经理的绩效，管了就不对了，属于越位。怎么判断公司对人力资源的定位，从人力资源的领导参加什么类型的会议就能判断出来，如果人力资源的领导参加这个公司的全面经营预算、参加研发投入的可行性论证会议、参加员工招聘计划、或是参加这种每月的月度经营培训，那么我们就能看出来，这个公司对人力资源领导的定位是战略决策层的，那么他的工作范围是可以插手公司的所有点，能够考核分支机构的总负责人；如果人力资源的领导每月不参加那些会议，那他就考核不了下属机构的总经理了，或者下属机构的总经理根本不把人力资源领导当回事儿。所以就要看人力资源领导在组织结构里被定位到什么地方，然后反过来思考自己该做哪些工作。

畅言网编辑：

刚才大家提到了应届毕业生的问题，现在大家从学校直接招聘的时候有没有什么标准或者考量？

耿向京：

人力资源的人到几个相关专业的设计专业组织考试一般以考卷的形式。这个考卷一般是总建筑出的题，然后收上来打分，打完分以后就是按照这个成绩从前往后排，排完以后再面试。

畅言网编辑：

墨臣的情况呢？

刘畅：

我们现在基本上是以实习机会居多，因为从大二大三开始学生就可以走出校园选择实习机会，一般我们会通过这个机会增加学生与我们团队的认识，一般会提供3-6个月以上的时间作为一个磨合期，因为到大四的时候或者大五以后他们基本上是自由去选择，多数学校可能对业内的这些企业都已经了解了，他们会相对有一个针对性，这会儿再去学校招聘的成功率我认为并不是很高，因为他们都已经有意向性了，尤其像“建筑老八校”（注）这种可能资源比较紧缺，大多数都是直接就出国或者是读研了，这种情况我们只能是抓住最初的机会增加企业和学生的磨合期，让他们能够真正感受到企业的文化，愿意通过多家比较以后让这些学生对墨臣的企业更感兴趣，因为我们的一些文化或者团队建设来说可以吸引他们，希望可以通过一些切身的体验吸引人。

畅言网编辑：

毕总，开发商这边招不招应届生？

毕方春：

我们几乎不招应届生，我们可能就是招两个应届的管理培训生。

畅言网编辑：

贵公司招聘方式一般有哪些？

毕方春：

管理培训生职位以前是做校招的，但实际上在校的学生一般对未来工作的期待比较高，作为一个比较成熟的上市公司，各方面已经发展比较完善，但是这样的话他们的期待会更高。另一方面，校招应届毕业生也不太适合企业的长远发展。所以我们后来就不再校园招聘了。

畅言网编辑：

王总您在猎头公司好像比较少接触招聘应届毕业生的问题，您以前在地产公司做HR的时候对这个问题有什么看法？

王毅：

我们以前也做校园招聘，但是现在看有些客户在做校园招聘，像万达这些规模都很大，他们就是储备人才，覆盖的专业也很多，各个专业都有涉及。我认为这就跟公司的战略有关，像中海、万达这种一线的企业，他们是长线培养人才，公司的战略比较高，看得比较远，在人才的战略上看得很细，这个时候就需要有一部分从校园直接出来，然后在公司体系里面去成长。你像万科这些人才他们从毕业的时候就在这家公司，一干就是十几年，那这样的人才其实在市场上是很受欢迎的，他整个的成长路线非常清晰，成长的业绩拿出来一看就可以让人很眼前一亮，非常捧。这种人才一路培养出来都是素质非常高，因为他是一张白纸，从企业文化整个人生、职业的规划全部贯穿进去了，如果在这样的企业干不出一定的层次来他是不愿意出去的，像在万科这些人都这么想，要是经理级以下领导级别是很难挖出来的。

所以我觉得只有校园招聘的优势在于我一开始招聘来的学生素质很高，企业愿意在这些人身上去培养，所以说公司要做大的话可以重才，可以用校园招聘这种方式，能够招到非常优秀的人。像跑马圈地这类的企业、新成立的企业要拿业绩出来，因为没有这种培养的时间，上来就要使用人才，马上就要出效益，那怎么办？只能从市场上去找人，直接就挖需要的人。但是像大企业就不是这样的思路了，一般像大的企业更愿意用校园招聘，需要自己去培养，像联想这样的公司培养人才，都是从校园里面去招，这种从校园招聘的员工对企业的忠诚度非常高，看现在地产企业里面流动大跟这个也有关系，就是说很多根基不牢固，没有文化的传承，所以大家用高薪很容易就把一个人就挖走了。

畅言网编辑：

大家在面对一些思想有异动的员工是怎么和他们谈话的呢？当意识到这个人才要流失了，但是他却还是那种剪不断理还乱的关系，那么这时候可能HR就会产生很大的作用，是不是得要去和他们谈一谈，那这个时候大家都是怎么做的呢？

王毅：

这种情况有，但是属于个别情况。这个人哪儿都好，但是就是没有扩散开，不影响周边，那有些极个别的企业可能会阻挠，但是非常少，一般的企业都会考虑如果这个员工一定要走就不会阻拦，因为员工既然要走，我就应该考虑企业自身发展的问题，从HR 的角度给企业提一些意见，如员工未来将流向哪里？了解后我们就应该为企业总结一些建议，让企业慢慢改善。其中一个是离职面谈，这个是为了化解员工与企业的冲突，有些人在工作的后期对公司有怨言，非要在离开的时候与公司发生争执等，这样的话离职面谈完全可以化解矛盾，最起码让员工离开的时候不会给公司造成很严重的影响。

赵继伟：

面试的阶段你怎么能高效的判断出来这个人到底怎么样？是通过考试或者其他方式吗？

曲秀莉：

我们要设一个录用条件，应聘者必须保证提供真实有效的信息并签字，我们之后会做相关调查。一个人的能力如何可以通过工作体现出来，如果应聘者的工作情况与提供的信息不符，就可以证明他在面试的时候撒谎了，这是你就可以与他解除合约，因为他在录用条件中已经违约了。

邓延昭：

建筑设计方面招聘，不看重证书与学历，必须经过考试。招聘的时候我不会问应聘者的学历高低，来答题就好了。

嘉宾：

我曾经遇到一个简历写得非常牛而实际上却干不出活的求职者，有些人的学历不是假的，却没有工作能力，这时候他可能在考试的时候答题很好，但真正让他实践起来去做一个方案却不行。

邓延昭：

我们一般不是考书本上的死知识，可能是跟实际相关的案例或者实际的工作内容。当然书本上的基础知识也要测试一下。

会后合影

幕落